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L'adjectivogramme pour recruter
Méthode relationnelle

Historique

L'adjectivogramme a vu le jour voici maintenant presque 50 ans. Il repose sur quelques principes simples :
- le comportement d'une personne est fortement dépendant de ses habitudes, et nous avons tous tendance à faire toujours plus de la même chose dans la même situation,
- nous avons donc une certaine façon de nous comporter et nous avons aussi notre propre interprétation de cette réalité. On ne doit jamais confondre ce que fait une personne et la façon dont elle se voit. Cette dernière information est souvent négligée, car taxée de subjectivité, ce qui est une grave erreur, car c'est avec notre subjectivité que nous agissons.
Nous disons dans notre méthode que tout est subjectif et que l'objectivité est un mythe qui ne correspond à aucune réalité.
- la façon dont les autres nous voient, nos amis... est aussi différente de la nôtre, et leur subjectivité doit aussi être prise en compte, au moins dans les relations comportant des enjeux.

L'ensemble des ces données subjectives constitue, à un moment donné du temps, ici et maintenant, la réalité relationnelle d'une personne. Et dans nos opérations de recrutement ce sont ces réalités qui entrent en jeu et qui conditionnent ce qui va se passer entre notre candidat et ses futurs collègues, hiérarchiques et collaborateurs.

Enfin, pour exprimer "Qui je suis ?" je cite géneralement des adjectifs.
C'est ainsi que de nos jours le test de l'Adjectivogramme contient 170 adejctifs, à partir desquels la personne qui se teste, choisit ceux qui la définissent le mieux, et ceux qu'elles voudrait acqurir pour changer. L'analyse étudie les valeurs et les croisements de 17 modalités comportementales et cognitives, reparties en 8 critères fondamentaux.

Voyons maintenant avec quelle philosophie nous avons construit notre test. En effet, ce qui en fait un objet unique, ce n'est pas la façon de récolter des données, mais la façon de les analyser et de les utiliser dans nos cours, et dans toutes nos autres actions ou modules de la Nouvelle Culture.

La personnalité, cela n'existe pas !

Grande personnalité
Que dit-on habituellement avant d’avoir réfléchi ? On dit : « Ce gars a une forte personnalité », ou pas. Mais qu’est-ce donc que cette personnalité qui peut être forte ou faible, et que l’on est censé posséder, quelque part en nous ?

Outre le fait que l’expression « forte personnalité » est presque synonyme de « grande gueule », on ne sait pas trop. Une fois encore, et c’est valable pour tous les mots, toutes les expressions courantes de notre langage, ce n’est pas dans la définition qu’on avancera d’un pas vers la compréhension du sens des mots du langage. Les définitions se renvoient entre elles sans jamais préciser de quoi il s’agit.

Car il ne sert à rien de définir quand il faut décrire. La différence ? Une description peut être concrète alors qu’une définition restera abstraite, et les bons dictionnaires le savent bien quand ils donnent des exemples, et encore mieux quand ils donnent des exemples dans leur contexte, dans des phrases typiques. Les deux actions cognitives ne se situent pas au même niveau logique, et si on veut comprendre le fonctionnement des relations humaines et des composants de nos comportements, il faut rester dans la description.

Car la vie se joue à ce niveau, celui des relations.

Autre chose, une vieille idée serait que la personnalité est attachée à notre ‘Moi’ ; nous avons tous UNE personnalité une fois pour toutes. Certes j’exagère mais c’est comme ça que raisonne la plupart des gens, et malheureusement aussi les managers, et bon nombre de recruteurs. « J’ai ma personnalité et j’y tiens » dit-on souvent.

Ces remarques ne sont pas propres au problème de savoir ce qu’est la personnalité car pour tous les autres problèmes c’est la même chose. Tant qu’on raisonne, tant qu’on définit nos traits de caractère en termes de ‘choses permanentes’, on détruit l’essentiel : la vie, qui est changement permanent. La difficulté pour nous qui avons une éducation périmée, est qu’on n’a pas de langage pour désigner le changement. D’une façon plus générale quand on veut parler des relations entre deux personnes, on sait fort bien décrire (ou définir) chacun des deux personnages et notre vocabulaire est riche, mais nous ne savons pas décrire la relation en elle-même. Or, comme l’a bien montré les thérapeutes de l’Ecole de Palo Alto, c’est la relation qui crée les réalités et ces réalités sont toujours différentes d’un individu à l’autre, et changeantes en permanence.

Dans notre méthodologie toutes les relations, tous les mouvements comportementaux des humains doivent ou devraient se décrire en termes de : ici et maintenant. C’est en fait le mot capital dans le langage de la relation.

Une autre point fondamental, pour avancer dans nos façons de ‘juger’ les autres en leur attribuant de façon superficielle telle ou telle personnalité, est la réponse que nous allons donner à la question : mais où se trouve ma personnalité ? Est-elle en moi quelque part ou est-elle quelque chose qu’on m’a donnée en naissant ou plus tard. Bien entendu, vous vous en doutez si vous connaissez un peu l’Analyse Relationnelle (AR), elle dans aucun endroit. La personnalité, ici et maintenant, se forge au cours de notre vie de la naissance à la mort, toujours différente, et si nous la voyons semblable d’une période à l’autre de notre vie, c’est que le langage que nous utilisons pour en parler reste le même, ce qui la fixe de façon superficielle.

Qui a volé est un voleur ? Et bien non, pas du tout ! Qui a volé (ou violé ou tué…) aujourd’hui, pourra sauver une petite fille qui se noie demain ou encore rendre la monnaie que le commerçant lui a rendue en trop. Mais nous avons du mal à le concevoir car dans notre culture ancienne : qui a volé un jour est un voleur pour toujours, et s’il n’a pas volé depuis de longues années cela reste un voleur qui ne vole plus… pour l’instant. Pas étonnant, si ensuite, devant la façon dont on le traite, il ait envie de voler à nouveau.

Notre méthodologie sera donc de rester au niveau des faits et non des jugements. En 50 ans de carrière pour les entreprises, j’ai vu beaucoup d’erreurs de jugements, dans les recrutements par exemple. Des erreurs qui sont (presque) toujours dues au fait qu’on juge le candidat, non pas par ce qu’il pourrait faire dans sa future entreprise, mais pour ce qu’il déjà fait, du moins tel que nous le disent les autres (ou lui-même) avec l’idée que : s’il l’a fait, il le refera.

On a souvent constaté ces erreurs avec notre test maison : l’adjectivogramme et surtout les entretiens relationnels avec des candidats. Une grande partie du matériel recueilli par les recruteurs est constitué de jugements normatifs (« C’est un mauvais manager ») et de jugements issus, non pas d’observations précises et nombreuses, mais parfois d’une seule observation qui a suffit à faire sa renommée.

En fait, on l’a compris, pour nous la personnalité ne peut se définir mais peut se décrire. Pour dire que Joseph n’est pas très aimable, je vais décrire des faits précis que je lui ai vu faire, ou qui sont avérés exacts, dans lesquels il est clair (pour tout le monde ?) que Joseph n’est pas très aimable. Tout en sachant que ce n’est pas avec tout le monde et que cela peut changer !

On peut comparer la personnalité à une plage de sable ; dès que le vent se lève elle change d’aspect. Alors, est-ce toujours la même plage ? Oui si on reste au niveau général, non si on regarde les détails. Encore ces fichues Cartes et ce Territoire !

Donc pour nous, la personnalité cela n’existe pas, ce mot fait partie du nombre considérable de mots qui constituent ce qu'on appelle : l’antidictionnaire.
Générales, dualistes et fixées dans le temps, voici les trois plaies de nos fonctionnements cérébraux qui engendrent des décisions erronées dans maints recrutements classiques.
Et d’une façon générale dans les décisions des managers et de nous tous, faute d’avoir les bons outils et le bon langage, pour regarder ce qu’il se passe, et donc, pour le changer.
Graphe d'un adjectivogramme en dents de scie
Le prochain courrier concernant l'adjectivogramme montrera un résultat et comment nous l'analysons.
Plus tard nous montrerons son utilité et comment nous l'interprétons et l'intégrons, soit dans un cursus de recrutement, soit dans une formation de managers par exemple.