Peut-on vraiment connaître quelqu'un ?
Que dit-on habituellement avant d’avoir réfléchi ? On dit : « Ce gars a une forte personnalité », ou pas. Mais qu’est-ce donc que cette personnalité qui peut être forte ou faible, et que l’on est censé posséder, quelque part en nous ? |
| Outre le fait que l’expression « forte personnalité » est presque synonyme de « grande gueule », on ne sait pas trop. Une fois encore, et c’est valable pour tous les mots, toutes les expressions courantes de notre langage, ce n’est pas dans la définition qu’on avancera d’un pas vers la compréhension du sens des mots du langage. Les définitions se renvoient la balle entre elles sans jamais préciser de quoi il s’agit. |
Car il ne sert à rien de définir quand il faut décrire. La différence ? Une description est concrète alors qu’une définition restera abstraite, plus ou moins, et les bons dictionnaires le savent bien quand ils donnent des exemples, et encore mieux quand ils donnent des exemples dans leur contexte, dans des phrases typiques. Les deux actions cognitives ne se situent pas au même niveau logique, et si on veut comprendre le fonctionnement des relations humaines et des composants de nos comportements, il faut rester dans la description. |
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Autre chose, une vieille idée serait que la personnalité est attachée à notre vrai ‘Moi’ ; nous aurions tous UNE personnalité une fois pour toutes. Certes j’exagère mais c’est comme ça que raisonne la plupart des gens, et malheureusement aussi les managers, et bon nombre de recruteurs. « J’ai ma personnalité et j’y tiens » dit-on souvent. |
| Ces remarques ne sont pas propres au problème de savoir ce qu’est la personnalité car pour tous les autres problèmes c’est la même chose. Tant qu’on raisonne, tant qu’on définit nos traits de caractère en termes de ‘choses permanentes’, on détruit l’essentiel : la vie, qui est changement permanent. La difficulté pour nous qui avons une éducation périmée, est qu’on n’a pas de langage pour désigner le changement. D’une façon plus générale quand on veut parler des relations entre deux personnes, on sait fort bien décrire (ou définir) chacun des deux personnages et notre vocabulaire est riche, mais nous ne savons pas décrire la relation en elle-même. Or, comme l’a bien montré les thérapeutes de l’Ecole de Palo Alto, c’est la relation qui crée les réalités et ces réalités sont toujours différentes d’un individu à l’autre, et changeantes en permanence. Plus ou moins volatiles. |
| Dans notre méthodologie toutes les relations, tous les mouvements comportementaux des humains doivent ou devraient se décrire en termes de : ici et maintenant. C’est en fait l’expression capitale dans le langage de la relation. |
Une autre point fondamental, pour avancer dans nos façons de ‘juger’ les autres en leur attribuant de façon superficielle telle ou telle personnalité, est la réponse que nous allons donner à la question : mais où se trouve ma personnalité ? Est-elle en moi quelque part ou est-elle quelque chose qu’on m’a donnée en naissant ou plus tard. Bien entendu, vous vous en doutez si vous connaissez un peu l’Analyse Relationnelle (AR), elle est nulle part. La personnalité, ici et maintenant, se forge au cours de notre vie de la naissance à la mort, toujours différente, et si nous la voyons semblable d’une période à l’autre de notre vie, c’est que le langage que nous utilisons pour en parler reste le même, ce qui la fixe de façon superficielle et erronée. |
Qui a volé est un voleur ? Et bien non, pas du tout ! Qui a volé (ou violé ou tué…) aujourd’hui, pourra sauver une petite fille qui se noie demain ou encore rendre la monnaie que le commerçant lui a rendue en trop. Mais nous avons du mal à le concevoir car dans notre culture actuelle : qui a volé un jour est un voleur toujours, et s’il n’a pas volé depuis de longues années cela reste un voleur qui ne vole plus… pour l’instant. Pas étonnant, si ensuite, devant la façon dont on le traite, il ait envie de voler à nouveau. |
Notre méthodologie sera donc de rester au niveau des faits et non des jugements. En 50 ans de carrière pour les entreprises, j’ai vu beaucoup d’erreurs de jugements, dans les recrutements par exemple. Des erreurs qui sont (presque) toujours dues au fait qu’on juge le candidat, non pas par ce qu’il pourrait faire dans sa future entreprise, mais pour ce qu’il déjà fait, du moins tel que nous le disent les autres (ou lui-même) avec l’idée que : s’il l’a fait, il le refera. |
On a souvent constaté ces erreurs avec notre test maison : l’adjectivogramme et surtout les entretiens relationnels avec des candidats. Une grande partie du matériel recueilli par les recruteurs est constituée de jugements normatifs (« C’est un mauvais manager ») et de jugements issus, non pas d’observations précises et nombreuses, mais parfois d’une seule observation qui a suffit à faire sa renommée. Pour nous, quand on dit ce genre de choses, on ne dit rien. |
En fait, on l’a compris, pour nous la personnalité ne peut se définir mais peut se décrire. Pour dire que Joseph n’est pas très aimable, je vais décrire des faits précis que je lui ai vu faire, ou qui sont avérés exacts, dans lesquels il est clair (pour tout le monde ?) que Joseph n’est pas très aimable. Tout en sachant que ce n’est pas avec tout le monde et que cela peut changer ! |
On peut comparer la personnalité à une plage de sable ; dès que le vent se lève elle change d’aspect. Alors, est-ce toujours la même plage ? Oui si on reste au niveau général, non si on regarde les détails. Encore ces fichues Cartes et ce Territoire ! |
| Donc pour nous, la personnalité cela n’existe pas, ce mot fait partie du nombre considérable de mots qui constituent ce qu’on appelle : l’antidictionnaire. |
| Générales, dualistes et fixées dans le temps, voici les trois plaies de nos fonctionnements cérébraux qui engendrent des décisions erronées dans maints recrutements classiques et dans maintes décisions de la vie de tous les jours, et partout. |
| D’une façon générale dans les décisions des managers et de nous tous, faute d’avoir les bons outils et le bon langage, pour regarder ce qu’il se passe, et donc, pour le changer. |
Caractéristiques des études qualitatives relationnelles.
Les spécialistes des études ont l’habitude de séparer deux types de recherches : les études qualitatives et les études quantitatives.
Pour simplifier car nous avons une somme conséquente de littérature sur ces sujets, quelles sont les différences et les objectifs de chaque sorte d’études.
Différence 1 : la nature du matériau étudié.
Une étude quantitative étudie des mots, des groupes de mots ou thèmes, les comptabilise et donne des résultats aux clients avec des tableaux statistiques complexes.
Différence 2 : le volume de travail
Une étude qualitative en apparence est plus petite et se pratique en interrogeant un nombre restreint de personnes, entre 10 et 100 souvent (mais il n’y a pas de règles). Elle centre son attention sur les thèmes ou idées contenues dans les textes recueillis.
Et comme il se doit, quand on compte les mots, tout le monde trouve les mêmes résultats, mais quand il s’agit d’idées, chaque analyste aura ses propres conclusions, résultats, fortement influencés par ses propres opinons sur le sujet étudié, avant l’étude.
De plus, la matière est très difficile à analyser de façon scientifique. Cependant ce genre d’études est important quand un client désire savoir par exemple ce que ses propres clients pensent de lui (Etudes de satisfaction)
Souvent les entreprises font d’abord une étude quali afin d’extraire des textes les grandes idées et les opinions des personnes interrogées, puis lancent une étude quantitative pour connaître les résultats dans les zones plus réduites, par exemple par régions, ou par sexe ou classes d’âge.
Ils interrogent classiquement autour de 1000 personnes pour avoir, disent-ils, un nombre statistiquement représentatif de gens afin que l’étude soit exacte.
On va voir que ce n’est pas notre idée, et que cette méthode est fortement encouragée par l’idée qu’elle rapportera plus de finances au cabinet d’études.
Pour avoir une vue plus complète mais très technique de la façon dont nous analysons comment faire une étude qualitative, se reporter au chapitre en principe réservé à des analystes aguerris ayant suivi au moins les 4 cours de base et donc inscrits sur le réseau PHOENIX.
Le cours de MND est assez facile à comprendre et aussi à enseigner. Il énumère et fait pratiquer dans la foulée aux apprenants les 9 principes du bon manager en leur apprenant d’abord à se manager eux-mêmes. Notre devise est que pour bien manager une équipe il faut d’abord savoir manager son propre esprit. Ce cours très estimé, est proposé pour 800 € aux clients d’entreprises, pour 300 € à nos partenaires, et toujours gratuitement aux membres du réseau Phoenix, et toujours sans animateur.
La Méthode sémantique d'ANACIP
La sémantique ne s’intéresse que peu aux mots, car un ensemble de mots ne feront jamais une langue. Mais aux sens des mots et des expressions utilisées par nos interlocuteurs.
Et seule, une démarche scientifique et rigoureuse, pourra faire surgir les sens des textes qu’on nous soumet. Scientifique voulant dire ici que, si plusieurs analystes travaillent le même texte ils trouveront les mêmes résultats.
La méthode utilisée chez nous, est un protocole strict suivant toujours les mêmes étapes au niveau de l’analyse elle-même ; seules ensuite, les conclusions que nous pouvons en tirer sont subjectives et dépendent de facteurs non linguistiques, souveent du client, hélas !
Nous pratiquons une quadruple analyse linguistique à 2 niveaux (les mots et les expressions), puis la thématique (ou ensemble de mots pouvant se rassembler autour d’idées proches ou synonymes), et enfin les phrases ou la syntaxique qui redonne vie aux textes étudiés.
Bien sûr sans le secours d’un ordinateur, point d’études sérieuses. C’est le travail de notre logiciel ANACIP, dont la première mouture a vu le jour en 1977 et vient d’être remise à jour et améliorée en 2021 par notre associé Thibaut Palmans.
Notre technique vedette : l'étude de satisfaction à une seule question.
Beaucoup d’entreprises, ne possédant pas notre technique d’analyse, inventent des études compliquées pour répondre la question simple de nos clients : que pensent mes clients de moi et de mes produits ?
Nous mettons en place une formulation la plus non-directive possible pour demander cela (souvent après des tests), puis segmentons les résultats avec des renseignements signalétiques (sexe, âge, code postal… etc).
Avec ces paramètres et autour de 50 personnes interrogées au maximum nous avons les même résultats qualitatifs, que ceux qui vont interroger des centaines de personnes.
Nous l’avons montré et démontré à plusieurs reprises avec la complicité de nos clients eux-mêmes.
Une étude de satisfaction standard comprenant tous les éléments d’une étude sémantique complète, avec 250 personnes interrogées se propose à nos clients à un tarif de 2000 €.
Réduit à 1000 € pour les membres du réseau Phoenix.
Enfin, le logiciel ANACIP permet de réaliser des études à la demande, mais très peu de personnes à ce jour sont formées aux techniques d’analyse, tel que nous entendons ce mot
Notons toutefois, que ce peut être intéressant de vous former à cette technique d’analyse, dans la mesure, où ce sont de gros budgets et surtout que les clients auront tendance à redemander au moins une étude nouvelle chaque année pour suivre l’évolution de leurs produits.
Mais pour l’instant, une étude ad hoc avec ANACIP n’est pas dans le catalogue du réseau PHOENIX. Nous avons (sur ce site même) un cours composé de 14 vidéos, réalisées en commun avec notre développeur Thibaut Palmans, et qui est totalement gratuit.
Si ce module vous intéresse, sachez aussi qu’il est un des composants d’une autre grande application : la vente dialoguée.
Laquelle est peut-être une des plus importantes applications en entreprises, demandant des compétences multiples à ses réalisateurs.